2021年3月，芝加哥建筑师和友邦保险成员乔希·明斯在穆迪·诺兰公司开始了一份新工作，该公司是当年的AIA公司奖得主，也是黑人拥有的全国最大的建筑公司。他说，他接到的最后期限要求他每周工作60到80个小时，这对他的精神健康造成了损害。“在一天结束的时候，我的大脑被烧坏了。没有其他东西的空间，”明说。他在休假后于今年3月辞职。“这个职业吞噬了它年轻的整体，”他说。“有很多公司把员工视为可有可无的人。”
问一个对于明的经历，穆迪·诺兰重申了自己的信念公平和公平的雇佣惯例根据美国劳工部的指导方针。该公司在一份声明中承认，它“将继续适应不断变化的经济潮流，改变我们的运营实践，以适应混合世界中的工作/生活调整。”
明斯认为，工会或许可以防止这种倦怠，他并不是唯一一个这样想的人。SHoP建筑事务所纽约办事处的员工发起了一项引人注目的工会运动(最终失败了)一些AIA会员要求该组织采取支持劳工的立场。
来自印第安纳波利斯的资深会员唐娜•辛克(Donna Sink)表示:“AIA现在有机会抓住这个机会，为大多数人提供最好的服务。”
Sink和其他人指出，华盛顿历史性的新领导层是进步的标志。友邦保险首位黑人执行副总裁兼首席执行官拉基莎•伍兹(Lakisha Woods)于1月底接任，接替罗伯特•艾薇(Robert Ivy)长达10年的任期。她所面对的职场现状是，普遍存在的不满情绪(通常被称为“大辞职”)与服务业和白领行业的工会浪潮同时出现。认为像建筑这样的创意领域是一种召唤的想法正在失去支持。
同意这种观点的AIA会员希望该组织更积极主动地帮助确保更好的工作条件，并调整其政策服务的对象。克利夫兰建筑师、AIA会员Ted Ferringer说，他希望该组织从“工人的角度”出发，看到“工人权利和工人问题的新意识”即将出现。他说:“我希望AIA能跟上这种文化。”
虽然历史上有建筑工会的先例，但许多AIA会员不太可能把自己视为工人。该组织在2020年发布的一项调查突出了建筑行业的分散性。根据该组织2020年发布的一项调查，在19000家AIA会员公司中，估计负责所有建筑服务和收入的三分之二，四分之一是独立从业者，60%的公司只有5名或更少的员工。与此同时，50人或50人以上的公司占私人执业人数的一半以上。(每家公司平均有12名员工。)在建筑公司工作的人中，只有37%是女性，而来自不同种族的女性比例甚至更低，达到32%。
美国会计师公会欣然承认这种性别和种族平等的缺失，以及职场偏见。尽管如此，建筑师所面临的低工资和繁重的工作让没有世代财富或来自不稳定群体的人很难留在这个行业。费林杰用阶级的术语来阐述这个问题。“你可以有很大的性别和种族多样性，”他说，“但如果仍然有95%的人来自中上层阶级背景，那么仍然只有某种类型的多样性。”
美国友邦保险会员Gregory Walker，创始人•沃克架构他曾是当地AIA分会的主席，他对建筑工会持怀疑态度。作为一名企业主，他认为市场是约束那些没有提供合理的工作与生活平衡和福利的公司的更好工具。“我希望的是，有足够多的人离开这些公司，让市场说，‘这不是一个可行的商业模式，’”他说。
除了成立工会外，AIA会员说，他们希望该组织倡导薪酬透明、明确的晋升时间表、薪酬平等和改善休假福利，这可能是解决小公司工作环境的更好工具，因为老板与员工的比例接近平均。一种策略可能是将AIA的奖金与工作环境或高管薪酬挂钩。“如果你不给你的员工支付生活所需的工资，你就不应该参加奖项的角逐，”明尼阿波利斯建筑师、AIA会员肖恩·希金斯(Sean Higgins)说。“如果你的公司老板的工资比最低工资的员工高X倍，你就不应该参加奖金的争夺。(AIA已经要求获奖者向实习生支付报酬。)有些人希望美国友邦保险协会(AIA)的《道德准则》(Code of Ethics)能够修订，以制定针对工作条件的惩罚性规定。
AIA会员还表示，调整领导职位的分配方式可以带来更好的工作成果。例如，AIA在其全国理事会中为学生和准会员留出席位，因此一种选择是为员工而不是企业所有者留出领导职位，企业所有者在该组织的最高层级中已经有大量代表。
55岁的Sink说，让年轻人成为该组织的领导者是很重要的。“他们现在正经历着各种问题的飓风——买不起房子，没有良好的医疗保险，或者毕业时背负着巨额债务，过着薪水支票的生活。我们需要的是这样的人。如果能让这个行业的年轻成员过上更好的生活，我愿意付更高的AIA会费。”
AIA执行副总裁兼首席执行官伍兹拒绝接受采访一个．然而，她分享了一份关于困扰年轻从业者的压力源的声明:
当建筑师和新兴专业人士告诉我他们正在努力时，我对他们有很大的同感。确定并解决我们从成员那里听到的潜在问题——包括工资、工作时间和工作场所的偏见——是确保建筑行业继续成为社会积极变革的一股力量的关键一步。
所有AIA成员都认为建筑文化是导致繁重工作量和微薄工资的罪魁祸首，许多人指出这些态度在早期就已经根深蒂固。“我们的文化是从学校开始的，‘永远不够，永远做不完，你可以一直熬夜。这家双人公司的创始人莫丁格(Marilyn Moedinger)说，人们对熬夜有一种迷恋“叉工作室在波士顿。
但希金斯指出，推动该行业发展的一个更深层次的逻辑是:廉价劳动力是有利可图的，无论是由于工作时间长还是工资低。他说:“实习生、工人实际上已经被公司老板用作获取利润的工具。”“这种关系的本质可能会被滥用。”工会化是一种重组这种权力不平衡的工具，也是建筑实践批判的一个基本部分建筑大厅，希金斯是其中一员。“游说团想要做的是让工作场所民主化，”他说。
在国内，他得到了AIA内部的支持。他称AIA明尼苏达执行副总裁玛丽-玛格丽特·津德伦(Mary-Margaret Zindren)是解决劳工条件问题的“盟友”。
津德伦和明尼苏达友邦保险还没有就工会化问题表态，她说这不是会员们和她讨论的问题。但那些对成立工会感兴趣的人“要求的东西与我们所说的建筑需要提供的东西是一样的，”她说。“在过去的几十年里，建筑领域取得了很大的效率，但这些效率并没有改变人们对投入工作时间的预期，也没有为工人带来好处。”
友邦明尼苏达所做的是公开声明其目标是沿着“真实、公平和协作”的路线重新定义实践。这一努力的一个重要载体是州分会70多名成员的文化变化实践社区委员会，由从建筑学生到公司首席执行官的每个人组成。这些努力早于SHoP刚刚兴起的工会运动，包括识别阻碍或加速变革的心态。津德伦说，有一种观念阻碍了委员会的发展，那就是“长时间工作是一种荣誉，是在这个行业取得成功的必要条件”。“我认为我们的角色是支持每个成员对成功的定义。”
辛克说，在国家层面上对这种认可的转向不必被标榜为利他主义。当被问及为什么她认为AIA应该关注工作环境时，她回答说:“更多会员。”
显示出同意了。“绝大多数会员都是员工，”他说。“如果员工成员觉得自己是一个为他们提供支持的组织的成员，那么他们(与AIA)的参与度就会显著提高。你会很少听到这样的话:“是的，我是AIA会员，但他们能为我做什么?”’”
AIA战略委员会(AIA Strategic Council)成员劳拉•蒂加登(Lora Teagarden)向AIA全国委员会提供咨询，她认为这是一个留住人才的问题。她说:“我们的高素质人才正在流向其他行业。”“我们必须能够保护我们自己。我们必须能够倡导工作之外和工作中更好的生活。”
因为AIA是由公司和个人成员组成的，它有很多动机来避免资本和劳动力之间的激烈斗争。但这种情况能避免多久?拖延的后果是什么?芝加哥的建筑师明斯离开了穆迪诺兰，后来加入了另一家公司。他说，基层员工的积极行动正在缩短这一时间。他说:“我身后的这一代人的伟大之处在于，他们真的在奋起反抗。”“他们想要发出自己的声音。他们想要生活的平衡，而不是把‘建筑师’视为自己的整体身份。”
(明强调，他的观点只是他个人的观点，并不代表友邦保险或友邦芝加哥保险。)
